Подбор сотрудников требует как наличия базы соискателей, знания рынка труда, так и некоторых навыков интервьюирования и умения составить психологический портрет кандидата на должность.
Надо помнить о типичных ошибках, совершаемых при собеседовании, и стараться их избежать.
1.Отсутствие контроля за ходом беседы
Свободная форму разговора с соискателем,считается неопытным подходом.В этом случае чаще всего кандидат на вакансию, говорит не совсем то, что нужно HR-менеджеру, и не в том объеме. Разговор с таким подходом может уйти в сторону.Кандидат должен знать,какие именно темы и подробности биографии интересуют рекрутера, чтобы беседа не растягивалась на неопределенный срок, а польза от нее не оказалась минимальна.
Задавайте кандидатам заранее подготовленные вопросы. Этот список вопросов лучше приготовить заранее.В этом же листе можно делать пометки, касающиеся конкретного кандидата на вакансию и его ответов на вопросы, а также свои личные наблюдения. В этом случае, даже спустя некоторое время после собеседования, вы сможете восстановить картину и объективно сравнить ответы нескольких претендентов на должность.
В проведении собеседовании должна быть четкая структура:
– краткое представление себя и открытой вакансии;
– вопросы по резюме кандидата;
– подробный рассказ о вакансии и компании;
– ответы на вопросы кандидата.
2.Лучше не использовать типичных вопросов
Если вы задаете собеседнику типичный вопрос, то вы должны быть готов к тому, чтобы получите такой же ответ.
Вы можете столкнуться с заученными ответами на стандартные вопросы из интернета.Это означает, что такого рода ответы совершенно не гарантируют идеального соответствия вакансии и кандидата, а время на собеседование при поиске сотрудников было потрачено напрасно.
Задавайте нестандартные вопросы, которые кандидату придется подкреплять примерами из собственной трудовой биографии. Не бойтесь показаться оригиналом, а опасайтесь исключительно формального подхода.
3.Идеализация вакансии
Если даже наконец найден кандидат, который по своим личным и профессиональным качествам вполне достоин занять предложенную вакансию, то теперь осталось получить согласие самого соискателя. Естественно, что у всякой должности есть свои недостатки, возможно неявные. Даже если негативная информация будет скрыта от кандидата, то это не решит проблемы, а породит иную – более серьезную.
Вступив в должность, по истечении некоторого срока новый сотрудник самостоятельно обнаружит все имеющиеся минусы и подаст заявление об увольнении. Более того, он может почувствовать себя обманутым и никогда больше не обратится в то кадровое агентство, которое утаило существенную для него информацию. А вам придется возобновлять поиски среди соискателей.
Сообщайте всю без исключения информацию, которая касается особенностей вакантной должности и компании-работодателя. Предпочтение отдавайте тем кандидатам, которые готовы решать существующие проблемы и умеют это делать. Только такие соискатели могут стать в дальнейшем наиболее ценными сотрудниками
4.Игнорирование корпоративной среды
В любой компании существует своя уникальная корпоративная среда, которая сложилась под влиянием специфики отрасли, характера сотрудников и менеджмента, национальной культуры, особых требований руководства и прочих факторов.
Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании и не будет полезен на новом рабочем месте. Вероятнее всего, это приведет к тому, что он покинет компанию. Таким образом, можно констатировать, что все усилия по подбору кандидата в этом случае оказались бесполезными.
Обязательно задавайте вопросы, которые помогут вам раскрыть личностные качества претендента на вакансию. Попробуйте выяснить его предпочтения и обрисовать характер. Выясните, какой стиль работы желателен, сколько степеней свободы необходимо кандидату.
Наблюдайте за его поведением и стремитесь понять, насколько его личные требования совпадают с климатом в коллективе.
5. Кандидат — сквозь розовые очки
Случается, что соискатель обладает неким существенным для рекрутера преимуществом – это может быть весомая рекомендация, авторитетный сертификат или банальное личное знакомство. В этом случае существует опасность сконцентрироваться на положительном факте и поддаться искушению не замечать некие возможные недостатки или даже не пытаться выяснить их существование.
Обязательно выясните отрицательные стороны кандидата.
Можете впоследствии взвесить эти «минусы» и счесть их незначительными, но не замечать их или не искать их вообще нельзя.
Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей. Только внимательный, ответственный и опытный рекрутер сумеет найти идеального кандидата, распознав его среди остальных.
Создание профиля сотрудника — первый этап при подборе персонала.
Он включает в себя:
• описание должности (название, ее место в структуре, условия работы, карьерный рост, подчиненность / наличие подчиненных);
• биографические требования (пол, возраст);
• общие профессиональные требования (образование, опыт работы);
• функционал (должностные обязанности, зона ответственности);
• ключевые компетенции (знания, умения, навыки кандидата, его личные качества).
Только не стоит потом удивляться, почему в команде высокая текучка кадров. Подбирать сотрудника нужно с учетом сферы деятельности вашего бизнеса, особенностями корпоративной культуры и кадровой политики.
Используйте специальный набор методик для оценки кандидата.
Это могут быть:
обычные вопросы,
тесты,
кейс,
деловая игра.
Оценивать можно профессиональные компетенции и личностные качества.
Оценивать можно профессиональные компетенции и личностные качества.
Профессиональные компетенции – это навыки менеджмента, нацеленность на результат, знание рынка по специфике бизнеса, навыки установления контакта и работы с возражениями.
Личностные качества – это стрессоустойчивость, адаптивность, коммуникабельность, лидерство, инициативность.
Можно проверить кандидата на знание определенных программ, иностранного языка. Кандидатам творческих профессий предложите выполнить домашнее задание (сделать рисунок, составить дизайн-проект).
6.Не было телефонного интервью
Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто игнорируют. А ведь именно этот этап, наряду с отсевом по резюме, экономит время на поиск персонала. Благодаря телефонному интервью можно уточнить имеющиеся вопросы по резюме, заочно познакомиться с кандидатом и выяснить его мотивацию к работе.
7.В плену стереотипов
Трудно безэмоционально оценивать кандидатов. Подбирая персонал, можно оказаться в ловушке стереотипов и установок.
Наиболее часты следующие:
• Молодой – неопытный и ветреный.
• Старшего возраста – менее активный и безынициативный.
• Молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.
• Часто меняет место работы – ненадежный человек.
• Хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.
• Поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.
Похожая ситуация и с субъективным мнением. Нельзя отдавать предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы.Включать фильтр и видеть только хорошее, а плохое игнорировать.То же происходит, если человек нам не нравится.
Ошибки неизбежны в работе каждого. И это нормально. Советуем заранее составить план или пошаговую инструкцию подбора персонала. Прописать критерии оценки и составить желаемый профессиональный профиль. А затем посмотреть есть ли расхождения между ожидаемым и реальными.